Sąd Rejonowy Wrocław-Śródmieście we Wrocławiu, wydał wyrok w sprawie dotyczącej dopuszczalności rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę, w przypadku, gdy pracownik, wbrew przyjętym politykom ochrony danych i wewnętrznym procedurom, pracował zdalnie spoza obszaru EOG (Europejski Obszar Gospodarczy). Sąd uznał w tej sprawie, że dyscyplinarne zwolnienie było zgodne z prawem. Sprawa ta pokazuje jak ważne jest wdrożenie i stosowanie wewnętrznych regulacji dotyczących pracy zdalnej i przetwarzania w tym zakresie danych osobowych.
Dyscyplinarka za naruszenie zasad pracy zdalnej
Do Sądu Rejonowego Wrocław-Śródmieście wpłynął pozew pracownika przeciwko swojemu byłemu pracodawcy. Powództwo dotyczyło rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, czyli tzw. dyscyplinarnego zwolnienia. W ocenie powoda, rozwiązanie umowy było sprzeczne z prawem. W pozwie zaskarżył on zasadność rozwiązania stosunku pracy i zażądał zasądzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości 25 tysięcy złotych.
W toku postępowania, pracodawca wskazał, że pracownik został zwolniony dyscyplinarnie z powodu naruszenia przyjętych zasad pracy zdalnej i ochrony danych osobowych. Powód wykonywał bowiem swoją pracę zdalnie, przebywając w Tajlandii, mimo że regulamin pracy zdalnej nie przewidywał możliwości pracy spoza EOG. Dodatkowo, wewnętrzne procedury dotyczące przetwarzania danych osobowych, wymagały zgody pracodawcy na każdorazowy transfer danych poza obszar EOG. Pracownik utrzymywał natomiast, że otrzymał zgodę na pracę zdalną od przełożonego, a reszta personelu była świadoma tego, że przebywa on w Tajlandii.
Sąd zgodził się z pracodawcą
Sąd przychylił się do stanowiska pracodawcy. Stwierdził on w wyroku, że pracownik, uzyskując dostęp do danych spoza obszaru EOG, przy użyciu niesprawdzonego przez pracodawcę łącza internetowego, istotnie narażał interes pracodawcy. Sąd wskazał przy tym, że działanie pracownika nie tylko było niezgodne z procedurami wewnętrznymi, ale stanowiło też naruszenie prawa, za które pracodawca mógł zostać ukarany administracyjną karą pieniężną. Sąd wskazał, że praca zdalna w tym przypadku nie była realizowana za zgodą pracodawcy.
„Praca zdalna – analiza ryzyka i bezpieczeństwo danych osobowych” – odpowiedzi na wybrane pytania
Naruszenie zasad ochrony danych może skończyć się dyscyplinarką
Sąd stwierdził, że naruszenie przepisów dotyczących ochrony danych osobowych – nawet jeśli nie skutkuje incydentem bezpieczeństwa – jest wystarczającym powodem do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika. W ocenie sądu, przetwarzanie danych przez pracownika spoza obszaru EOG mogło narazić pracodawcę na utratę zaufania klientów, a nawet doprowadzić do nałożenia na administratora administracyjnych kar pieniężnych.
Warto zaznaczyć, że pracownik swoim działaniem naruszył regulacje wewnętrzne pracodawcy. Regulacje te przewidywały nie tylko zakaz pracy zdalnej spoza EOG, ale też np. konieczność złożenia wniosku przez pracownika chcącego wykonywać ją poza miejscem zamieszkania i uzyskanie stosownego zezwolenia.
Wyrok ten pokazuje, jak ważne jest zarówno wdrożenie w organizacji odpowiednich procedur dotyczących przetwarzania danych w pracy zdalnej, jak również odpowiednie przeszkolenie personelu w tym zakresie. Z drugiej strony, wyrok pokazuje, że również pracownicy powinni dokładać odpowiednich starań, aby nie narazić pracodawcy na negatywne konsekwencje związane z nieodpowiednim przetwarzaniem danych osobowych.
Źródło:
Wyrok Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu z dnia 8 października 2025 r., sygnatura akt IV P 1415/24
