GDPR.pl – ochrona danych osobowych w UE, RODO, IOD
Portal o unijnym rozporządzeniu o ochronie danych osobowych

UODO przeciwny badaniom alkomatem.

UODO przeciwny badaniom alkomatem.

Urząd Ochrony Danych Osobowych wydał komunikat, w myśl którego w obecnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników. Przesądzać ma  o tym brzmienie art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Bada tylko uprawniony organ

W komunikacie wskazano, że dodany art. 221b Kodeksu pracy, który obowiązuje od 4 maja 2019 r. określa, że tzw. dane szczególnych kategorii, w tym o zdrowiu, pracodawca może przetwarzać, gdy pracownik bądź kandydat do pracy wyrazi na to zgodę i z własnej inicjatywy przekaże takie dane. W opinii UODO – z którą nie zgadza się część autorów – wiedza o tym, czy ktoś jest nietrzeźwy jest informacją o stanie zdrowia.

Organ podkreśla, że okoliczności i zasady, na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika określa art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości przeciwdziałaniu alkoholizmowi i ma to miejsce wtedy, gdy łącznie spełnione są dwa warunki:

1. badanie odbywa się wobec pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,

2. badanie przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja).

W ocenie UODO brzmienie ww. ustawy wyklucza więc wyrywkowe czy prewencyjne badania pracowników alkomatem, a jeżeli w określonych zawodach lub branżach, m.in. ze względu na konieczność zapewnienia bezpieczeństwa publicznego, potrzebne jest umożliwienie pracodawcom samodzielnego przeprowadzania badań stanu trzeźwości pracowników, także wyrywkowych, to środowiska pracodawców powinny zainicjować podjęcie stosownych prac legislacyjnych.

Dane o stanie zdrowia

W naszej ocenie wysoce wątpliwe jest zaklasyfikowanie informacji o stanie trzeźwości pracownika do tzw. danych wrażliwych. W zasadzie jedyną ku temu przesłankę odnajdujemy w motywie 35 RODO, w którym mowa jest o stanie fizjologicznym. Wydaje się jednak, że taka wykładnia przepisów RODO byłaby mocna rozszerzająca. Argument, iż w połączeniu z innymi danymi możemy uzyskać dane o nałogu jest równie trafny, jak ten, że imię i nazwisko w zestawieniu z innymi danymi (całkowicie losowo: numer konta, login i hasło) może  zawsze prowadzić do poważnej straty finansowej. Dodatkowym argumentem jest fakt, że w przeciwieństwie do dyrektywy 95/46, ustawodawca w RODO nie uznał informacji o nałogach za szczególne kategorie danych. Podobną opinię wyraził m.in. dr Maciej Kawecki – „Trudno by informacja ujawniająca informację, ze jestem w danej chwili po spożyciu alkoholu mogła być uznana za ujawniającą informację o stanie zdrowia. Uznanie takich danych za dane wrażliwe możliwe jest wyjątkowo – zestaw danych wskazujących na jednostkę chorobową tj. alkoholizm (linkedin).

UODO a praktyka zakładów pracy

Powyższe stanowisko jawi się jako niezwykle rygorystyczne i w praktyce uniemożliwiające pracodawcom wstępne badanie stanu trzeźwości pracownika. W tym miejscu zgodzić się można z prof. Arkadiuszem Sobczykiem (Alkohol, praca i specjaliści od RODO, Gazeta Prawna, 10.06.19), iż badanie takie ma specyficzny charakter i wiąże się z obowiązkiem zapewnienia przez pracodawcę odpowiednich warunków pracy „Przy czym wykonanie tego prawa i obowiązku zarazem nie jest pozostawione swobodnemu uznaniu zatrudniającego. Jak każda ingerencja w prawa i wolności człowieka podlega ocenie pod kątem proporcjonalności i zakazu dyskryminacji. To przede wszystkim oznacza tyle, że ingerencja w wolność pracowników musi być adekwatna do ryzyka. Czyli kontrola prewencyjna w biurowcach będzie najczęściej nielegalna, ale w fabrykach będzie co do zasady zgodna z prawem”. W sposób prawidłowy scharakteryzowano tu istotę tego badania: „Należy go rozumieć w ten sposób, że kontrola pracodawcy jedynie „uprawdopodabnia” stan nietrzeźwości i bez innych dowodów nie wystarczy np. do zastosowania art. 52 k.p. (czyli rozwiązania umowy bez wypowiedzenia), choć uzasadnia niedopuszczenie do pracy. Tymczasem kontrola dokonana przez policję jest samoistnym i korzystającym z domniemania prawdziwości dowodem w sprawie”. Jako właściwe miejsce jego uregulowania wskazuje A. Sobczyk regulamin pracy.

W ocenie Pawła Litwińskiego „O tym, czy pracodawca może badać trzeźwość pracownika, decydują polskie przepisy. Jeśli na to pozwalają, to dla RODO wszystko jest legalne, o ile informacje są przetwarzane zgodnie z rozporządzeniem. A jeśli polskie przepisy o niczym takim by nie wspominały, to RODO również nie mogłoby ani zezwolić, ani przeszkodzić takim kontrolom (Badanie trzeźwości w pracy. „Problem RODO”? Decyduje polskie prawo, WP, 28.06.19).

W praktyce pojawia się jednak pytanie o branże wysokiego ryzyka: kierowców, osoby obsługujące maszyny budowlane, pilotów samolotów i fakt, że policja przyjeżdża rzadko, późno, a czasami wcale. Odrębną kwestią pozostaje wiarygodność pomiaru dokonanego np. po trzech godzinach od zawiadomienia uprawnionych służb.

A więc prawo pracy

Po pierwsze pojawia się pytanie czy badanie przeprowadzone przez pracodawcę, jest  badaniem w rozumieniu art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Powinno raczej stanowić dodatkową przesłankę uprawdopodabniającą daną okoliczność (w przeciwnym wypadku za badanie trzeźwości należałoby uznać wzrokowe/węchowe oględziny pracownika przez przełożonego dokonane z odległości 1 metra).

Po drugie jeśli taka weryfikacja zakłada „dmuchnięcie” w zakupiony w supermarkecie alkomat i kontynuowanie pracy, to czy RODO w ogóle znajduje zastosowanie? Informacja taka nie stanowi przecież i nie ma stanowić części zbioru danych (art. 2 ust. 1 RODO). Sytuacja wygląda wiec podobnie jak weryfikacja danych z dowodem osobistym (weryfikujemy, ale nie przetwarzamy danych jako ADO).

Po trzecie jeśli uznamy informacje o stanie trzeźwości za dane zwykłe, a dodatkowo fakt ten będzie odnotowywany przez administratora, to rozważyć można przesłankę z art. 6 ust. 1 lit c RODO – a mianowicie wywiązanie się przez administratora  z obowiązków nałożonych na niego mocą prawa pracy (bezpieczne warunki pracy), co uszczegółowione powinno być w regulaminie pracy, którego postanowienia muszą uwzględniać specyfikę charakteru pracy i ryzyka dla bezpieczeństwa osób i mienia.

Poza sporem pozostaje postulat nowelizacji przepisów, na podstawie których pracodawcy mogliby, bez ryzyka negatywnych rozstrzygnięć poszczególnych weryfikować stan trzeźwości pracowników. Ale zanim to nastąpi należy stosować zdroworozsądkowe podejście i nie wnioskować jedynie na tej podstawie, że „RODO zabrania”.

Pełna treść komunikatu UODO: https://uodo.gov.pl/pl/138/1076

 

Autor: Redakcja
Udostępnj publikację:
Jesteśmy częścią grupy Omni Modo
Odwiedź nas na naszych profilach